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人事管理系统论文（企业管理系统）

全部评论(3)

追梦
潘文（2）业务部门绩效管理现状及对策：机构绩效管理是机构人力资源管理的基础和重要内容。本文分析了机构绩效管理的现状和现有问题，并提出了基于相关理论和绩效管理进步实践的相应对策。关键词：性能管理性能评估人力资源管理单位绩效管理是管理员和员工的绩效计划，以满足组织目标，绩效咨询沟通，绩效评估评估，绩效结果，绩效目标改善连续流通过程是一个人力资源管理工作的港口部分和基本工作。人力资源管理绩效管理的核心状况主要反映在各个部门的组织依赖的整体运营效率和价值，成员绩效表现，绩效评估结果是人员配置，培训，薪酬管理，招聘，等等也存在重要的指导意义。近年来，该机构在绩效管理实践中不断探讨。它建立了一套完整的评估系统，逐步到科学，标准化的发展，但仍有许多问题值得关注和忽视，应该吸引和改善。我们知道的是businESS单位是由国家机关或其他组织组织的社会服务组织，以利用国有资产的社会福利目的，从事教育，科学和技术，文化和健康。中国现在有各种机构130万，国有资产3000多亿元，员工超过2900万人，专注于70％以上的中国研究人员，超过95％的教师和医生，我们可以说人才的星系。尽管如此，我们仍然看到许多机构的绩效管理是每年的“思想工作摘要”的结束，使用的评估指标不是“道德，能源，勤奋，绩效，诚实，诚实”，虽然评估，等等。有四个类别的“优秀，合格，基本的，缺陷救生，“结果往往是独一无二的。具体而言，当前机构的绩效管理主要是截止日期：（1）绩效管理不强。现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个完整的系统，由绩效计划组成，性能管理组成管理，绩效评估管理，绩效反馈，这四个部分是环环，这是不可能的。在一些机构中，绩效评估管理被视为绩效管理，缺乏绩效计划，绩效实施管理，绩效反馈。（ 2）分解性能指标系统并不完美。下降到每个级别都是绩效管理的重要组成部分是绩效指标。根据该单位的战略目标和业务目标，明确工作职责和每个部门的绩效目标，在合理的分解责任和目标对每个员工，联锁，实施层。通过这种方式，只要所有员工的性能目标都可以实现，可以实现单位目标。（3）指标设计过程太简单，缺乏量化。机构绩效评估管理，评估方在绩效规划中，指标确定其他方面的缺乏参与，使各方认为绩效评估的评估是一种监督和惩罚的手段。制定性能措施的过程绩效措施通常是higher当局，合理性链接指示灯套没有得到适当的注意，修订后缺乏及时调整，导致一些绩效管理指标的含义。（4）缺乏对绩效管理的必要培训。在实际工作中，特别是对于工人缺乏对专门参与绩效评估的管理人员绩效管理培训和教练的必要知识。性能不仅取决于科学评估和可靠性评估系统本身，还可以评估评估员的能力，评估者将理解和评估标准对影响评估的评估基本抗性，从而影响人力资源管理其他方面的有效性。随着人力资源管理理论和实践的发展，一些常见的绩效管理问题逐渐得到了解决。对于机构的特殊性，我们认为主要可以采取以下措施改善绩效管理系统：（1）建立和改进系统绩效管理。深化对绩效管理系统内容的理解，通过绩效计划，性能实施，绩效评估管理，绩效反馈和访谈和应用程序性能改善和绩效结果的五个紧密联系的部门，关键绩效指标下降到每个级别部门，各工作的中等和总经理，部门和员工进球与公共机构重组的战略目标相关，不同层面的不同职位的员工具有不同的绩效措施和标准，以确保绩效评估管理的可行性，科学，公正性，从而有效地支持绩效管理活动的成功实施，从单一的绩效评估管理到有效的绩效管理实现升级。（2）建立一个声音科学管理绩效评估指标体系。使用关键性能指标头发（KPI），平衡记分卡（BSC），是重点性能指标设计方法，如成功因子（CSF），CASCHEDING到智能原理，结合机构的具体实际实际实际性，而关键指标层被分解成各界，中部和一般管理员工。使指标具有分层，支持和形成比较系统的性能指标系统。为了与该机构的常规评估方法联系，可以根据每个部门的具体情况量化和个性化“道德，能源，勤奋，表现和诚实”的指标，以便评估指标具有更好的科学。并确定。（3）完全申请绩效评估的结果。加强绩效评估结果的储存和应用。除了结果在工资收入的绩效评估中，发布奖金，绩效评估的结果在标题评估，培训机会，促销机会等中，作为参考的基础，使这些工作更有针对性。与此同时，通过钩子，大多数员工都会强调绩效管理和性能。（4）实现绩效管理的整个过程管理。在五个链接中，如绩效管理，实施，绩效管理，反馈和结果，更加反映所有成员，以人为本的设计理念和想法。更多地重视员工的改进和咨询，全面调动员工的热情，主动和创造力展示绩效目标。在执行绩效管理的过程中，通过主管反馈，书面报告，绩效进度和审查，应不断强调绩效管理实施过程的改进。总而言之，绩效管理作为人力资源管理的基本工作和重要内容，提高组织绩效，开发团队和个人潜力，使组织成为战略性。根据该机构的现状和专业，它有针对性加强绩效管理，从而在实现竞争优势的过程中获得积极作用，实现战略目标，帮助员工更好地培养个人潜力。
2021-09-10 12:54:00

黑客帝国
拟议的人员管理系统是企业部门不可或缺的一部分。其内容对于企业决策者和管理人员至关重要，因此人员劳动管理系统应该能够为用户提供足够的信息和快速查询手段。但是人们始终使用传统的人工方法来管理文件，这个管理方法有很多缺点，如：低效率，机密性差，很长一段时间，将生成大量的文件和数据，这是用于查找，更新并维持带来了很多困难。随着科学技术的不断提高，计算机科学成熟，其强大的功能深受认识到，已进入人类社会的各个领域和戏剧越来越重要的作用。作为计算机应用程序的一部分，使用计算机管理人员劳动信息，具有不能与手动管理结合的优势。例如：快速检索，易于查找，高可靠性，大存储，良好的机密性，寿命长，成本低。这些优势可以大大提高人事劳动管理的效率，也是科学，正式化管理和世界的重要条件。因此，开发这样一套管理软件已成为一个非常必要的事情。在以下章节中，我们将开发一组人事管理系统，例如讨论开发过程和所涉及的问题。第1章简介信息化的发展为胡男子塔在21世纪，计算机技术，通信技术，网络技术代表的跨越开发发展，人类正在从工业时代迁移，人们正在越来越强调信息资源的发展和利用，“信息化”已成为一个关键在国家经济和社会发展中的联系，高低信息水平已成为国家现代化和全面国家实力的重要迹象。信息化的本质是信息━━这个社会的主导资源充分发挥作用。可以说，促销信息技术使得含义，真正利用的信息是目的，信息化是实现目的的过程。 1993年，联合国欧洲国家委员会拟议计划建立“信息公路”，称为国家信息基础设施（NII），该计划是建立国家高速网络并连接所有计算机网络。该计划的实施将对经济和社会生活产生重大影响，这一直受到信息建设浪潮的普及。我国在1983年在1983年促进了微电脑申请，在管理信息领域，无论是在理论中，实践中仍然很好。 1986年2月，国务院批准建设国家经济信息系统。该国成立了从省中核心的信息中心，市政地区将建立信息中心。在Pr.eSent，管理和决策层的信息管理和发展已经从单一业务信息管理的信息管理增加，并且应用水平正在增加;金桥工程，黄金工程和金卡项目代表的国家经济信息项目也在加速建设。。 1.2系统开发背景现在WG管理公司人员文件仍然留在纸质中等的机制不能适应时代，因为它浪费了很多人力和物质资源，传统的管理方法在信息时代不可避免地由基于计算机的信息管理替换。作为学习计算机信息的大学生一个人，我希望我能在这方面做出贡献。我希望利用两年内学到的知识来准备一个实用的计划，以帮助公司开展更有效的人才管理。事件，大约有以下几点：1。您可以存储员工文件和薪资文件，安全和高效; 2.进入输入的员工操作系统只有一到两个，节省了很多人力; 3.您可以快速查找您想要的信息。 1.3研究人员管理系统的目的是企业部门不可或缺的一部分。其内容对公司的政策制定者和经理至关重要，因此人员管理系统应该能够提供足够的信息和快速。查询手段。但人们总是使用传统的人工方法来管理文件，这个管理方法有许多缺点，如：低效率，机密性差，很长一段时间，将生成大量的文件和数据，这是用于查找，更新和维护带来的很多困难。作为计算机应用程序的一部分，使用计算机管理人员劳动信息，具有手动管理无法匹配的优势。例如，搜索快速，便利性方便，可靠性高，存储量大，维护良好，成本长等待。这些优势可以大大提高人事劳动管理的效率，也是科学，正式化管理和世界的重要条件。 1.4 GUID.系统设计的意识形态是发展，实际情况，实际情况强。公司内部信息VisualManagement，充分考虑公司的发展方向。第二章问题开发商管理系统2.1人事管理系统的介绍人员管理系统是一家管理软件，为大量业务处理工作人员开发。根据用户的要求，实现了基本情况管理和工资管理。几个特征。用户通过输入工资，员工历史和其他基本信息来生成相应的统计数据和各种统计报告，以及用于用户查询，打印和其他用户的各种统计报告可以定期更新TE并删除这些基本信息，人员管理系统可以轻松轻松地管理这些繁琐的数据。 2.2人事管理系统的用户需求·整体功能需求人员管理体系是一项全面的现代化人事部门大量业务加工工作。它主要包括基本情况管理和薪资管理。若干方面的功能是实现用户友好的输入，查询，统计数据和与打印相关的业务需求报告。 ·特定系统特征需求说明（1）归档信息管理提供“人员文件信息”数据输入，查询功能。（2）薪资管理为“员工薪水”数据提供投入，查询和统计职能“。（3）工资统计数据为”员工工资“数据提供了每月统计，由系统生成”员工薪资成分形式“，并打印功能。（4）该部门查询提供”人员文件信息“查询功能某个部门的索引。（5）特殊查询为日期字段和合同期提供“人员文件信息”查询函数。（6）报告查询通过报告，打印和其他用户提供有关薪资和员工恢复的信息，可以更新删除这些基本信息，
2021-09-10 12:51:32

123qwe
求一篇人力资源管理的论文,学习《人力资源管理》给我的启迪-人力资源论文在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。一、人力资源开发与管理的内涵所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。二、人力资源开发与管理经典理论解析人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。（一）人力资源管理理论综述 1、科学管理流派泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。 2、行为科学流派美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。 3、权变理论流派弗雷德•菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。（二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述 1、人力资本理论人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点：在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。一、人力资源开发与管理的内涵所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。二、人力资源开发与管理经典理论解析人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。（一）人力资源管理理论综述 1、科学管理流派泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。 2、行为科学流派美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。 3、权变理论流派弗雷德•菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。（二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述 1、人力资本理论人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点：第一：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。第二：人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。第三：人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。第四：人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。第五：人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。在舒尔茨之后，又有加里•S•贝克、爱德华•丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出了不少有价值的见解。第一，舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素，而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。第二，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。第三，“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”，主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识；人的知识扩大的存量；知识应用延续时间的减少等。第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡献的差别，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力资本中起作用，因为除教育因素外，还有其他因素的作用，如天赋、才能、工作经验等因素。 2、职业生涯理论美国的埃德加•施恩（Edgar Schein）教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。第一，成长、幻想、探索阶段；第二，进入工作世界；第三，基础培训；第四，早期职业的正式成员资格；第五，职业中期；第六，职业中期危险阶段。；第七，职业后期；第八，衰退和离职阶段；第九，离开组织或职业—退休。埃德加•施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。正如许多其它分类一样，以上的分类并无好坏之分，之所以将其提出是为了更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。三、人力资源开发与战略规划人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程，实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。（一）制定完整的规划与开发计划人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划；按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。人力资源规划与开发应包括以下主要内容： 1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8、投资预算：上述各项计划的费用预算。（二）制定稳定和灵活统一的人才战略规划与开发对策一般的人力资源开发与战略规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。 1、企业内部的经营方向和经营目标人力资源规划在企业发展的不同阶段都是不可少的一个环节，但针对企业不同的生命周期阶段，需要制定不同的人力资源规划。在企业的初创期和成长期需要制定人员扩张的人力资源规划与开发，这个时期的人力资源规划的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展；在企业转型期则需要制定战略性的人力资源规划与开发，在这个时期制定人力资源规划特别要明确企业未来的发展方向，重点要考虑的是企业未来是增员还是减员等；另一方面，还要求企业管理层和人力资源管理者，需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造的培植接班人的工作；在企业的稳定发展期则需要一个稳健的人力资源规划，其主要内容更多考虑的是以公司稳定发展为前提和基础的，当然这个时期也可考虑人员淘汰方面的人力资源规划，以便为未来企业的再造期做好准备；在企业的再造期，可以再次制定人员扩张的人力资源规划，主要考虑的是人员招聘方面。 2、企业的外部因素主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前出于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定企业人力资源开发与规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源开发与规划方面的工作时，则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响，这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。在制定人力资源开发与规划时，要特别考虑到动态这一因素，而不能简单地将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素。而这些都是会不断地发生变化的。 3、建立人力资源开发体系人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。这一体系主要包-括以下部分： ①培训开发体系。 ②绩效管理体系。 ③建立激励体系，保障员工长期利益。 ④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。 4、确保企业人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。人力资源预测应注意的方面： ①企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。 ②市场上人力资源的供求状况和发展趋势。 ③本行业其它企业的人力资源。 ④本行业其它公司的人力资源概况。 ⑤本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。 ⑥本行业的人力资源供给趋势。 ⑦企业的人员流动率及原因。 ⑧企业员工的职业发展规划状况。 ⑨企业员工的工作满意状况。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层的人力资源管理与开发。四、学习心得在世界经济步入新经济时代的过程中，人力资源开发与规划工作中最核心的问题是人才理念的变革，新经济时代是一个以人为本的时代，对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理课程的学习，我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时更多的要考虑一些可变因素，充分结合企业实际，综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响才能够制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。
2021-09-10 12:51:32

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